Природа возникновения конфликтов реферат по психологии общения

Конфликты, их сущностная характеристика При изучении современной литературы, посвященной конфликтам, нам удалось выделить определений и значительные расхождения в их формулировках. Приведем лишь наиболее типичные: Конфликт — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон. Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Словарь-справочник Конфликт. Классификация конфликтов Конфликт лат. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями. С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

Конфликт. Классификация конфликтов

Конфликт как сложное социальное явление способен выполнять как позитивные, так и негативные функции. Глава 3. Способы разрешения и выхода из конфликтных ситуаций. Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию.

Например, к ним можно отнести: взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения конфликтной ситуации. Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей и поведения участников конфликта.

Ввиду ограниченности объема данной работы рассмотреть подробно все вышеперечисленные методы не представляется возможным, поэтому остановимся на наиболее интересных и доступных. Внутри личностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая психологической защитной реакции со стороны другого человека. Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага.

Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это оказывается оправданным в дальнейшем. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел бы в наступление. Создавшаяся ситуация с учетом применяемого метода требует краткого объективного описания без использования субъективных и эмоционально окрашенных выражений. Реакция индивида.

Предпочитаемый исход события. Когда индивид высказывает свои пожелания об исходе конфликта, желательно предложить несколько вариантов. Структурные методы [5,7,12], то есть методы предупреждения или профилактики конфликтов, а также воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, существующей организации труда, принятой системы стимулирования и т.

Карнеги разработал пусть манипулятивные, но действенные правила обхождения и взаимодействия с разными людьми, благодаря которым, удавалось реализовывать, на первый взгляд мало осуществимые проекты.

Хилл обратил внимание на организованное планирование совместной деятельности и главные качества руководителя, способствующие профилактике конфликтов. Межличностные методы стили поведения в конфликте При Возникновении конфликтной ситуации или в начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

Речь идет о межгрупповых и межличностных конфликтах, в которых участвуют минимум две стороны и в которых каждая из сторон выбирает форму своего поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом. При возникновении конфликтной ситуации личность группа может выбрать один из нескольких возможных вариантов поведения, разработанные K.

Томасом и Р. Килменном [5,10]. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Авторами были выделены следующие пять основных стилей поведения в конфликте: уклонение; противоборство; уступчивость; сотрудничество; компромисс.

Рассмотрим подробнее эти стили поведения: Уклонение избегание, уход. Данная форма поведения характеризуется индивидуальными действиями и выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора.

Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Данная форма поведения у исполнителя позволяет ему выйти из конфликтного взаимодействия без ущерба для своих интересов, однако, и без разрешения самого конфликта. Если такую форму избирает руководитель, то это позволяет ему избежать ответственности, не вникать глубоко в проблему, находясь как бы в тени, уйти от решения конфликта. Его можно использовать, если исход конфликта очень важен для личности, и он делает большую ставку на свое решение возникшей проблемы; обладает достаточной властью и авторитетом и считает, что предлагаемое им решение - наилучшее; нет иного выбора и вам нечего терять; необходимо принять непопулярное решение, но имеется достаточно полномочий для выбора этого шага; взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими ав- торитарный стиль.

Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения.

Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях: необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений; у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной; основной целью является приобретение совместного опыта работы; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов; необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу.

Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо найти решение, с которым каждый из нас мог бы согласиться".

Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях: обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью; удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение; вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными; компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший.

Для эффективного разрешения проблемы необходимо учитывать поведение, интересы и мотивы других вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта. В динамике конфликта, т. Возникновение объективной конфликтной ситуации. Осознание участниками существования конфликтной ситуации. Переход к конфликтному поведению. Разрешение конфликта.

Для конструктивного разрешения конфликтных ситуаций следует придерживаться следующих рекомендаций: 1. В конфликте, не бывает победителей: всегда проигрывают две стороны. Отважьтесь на первый шаг —это показатель силы вашего характера и вашего самоуважения. Начинайте беседу с описания конкретной ситуации, которая вас не устраивает.

Старайтесь быть при этом максимально объективным. Чем детальней вы будете про это говорить, тем лучше. Если это возможно, приводите конкретные примеры. Расскажите, что вы чувствуете в этой ситуации.

Немало конфликтов между людьми осложняется наличием невысказанных мыслей и чувств. Иногда одно только их высказывание, обмен этими негативными чувствами позволяют наладить ситуацию. Старайтесь выслушать противоположную сторону. Необходимо помнить, что у вас разные мысли, разное восприятие ситуации и именно это вызвало конфликт.

Поэтому отнеситесь к высказанному не как к истине, а как к отражению позиции, желаний и интересов вашего оппонента. Слушайте внимательно, не перебивайте, не спорьте. Покажите собеседнику, что вы слушаете его действительно серьезно и стремитесь прийти к соглашению. Можно подчеркнуть это и одобрительным кивком головы, просьбой привести конкретный пример, что поможет вам лучше понять чувства и действия противоположной стороны, а вашему собеседнику —настроиться на откровенный разговор.

Очень полезно разобраться в сокровенных мыслях. Сокровенные мысли —это предположения, опасения, догадки относительно чувств и мыслей другого. Чтобы убедиться в правильности своих предположений, лучше всего спросить у самого человека. Если же вас спрашивают об этом, постарайтесь быть достаточно откровенным, поскольку догадки, как правило, имеют под собой реальную почву. Воздержитесь от комментариев, завершая какой-либо разговор. Акцентируйте внимание на вопросах, относительно которых ваши мысли, чувства, действия совпадают, а не на проблемах, которые разделяют, — этим вы ограничите зону противоречий.

При завершении разговора скажите, что именно изменится, если вы преобразуете ситуацию или ваши отношения. Нецелесообразно угрожать и прибегать к ультиматумам — ведь позитивные перспективы привлекательней.

Отметьте, что выиграет человек, если изменит свое поведение или отношение по вашей просьбе. Такой способ разрешения конфликта требует определенной решимости. Однако если вы будете откровенным и честным в этом разговоре, то ваши отношения не ухудшатся, а вы вызовете большее уважение. Заключение Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз.

Затем выяснить, кто вовлечен в конфликт, определить потребности и опасения каждого из участников конфликтной ситуации, связанной с данной проблемой.

Идеальным является восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле. Недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными.

Недооценка конфликта может иметь объективные и субъективные причины. Объективные -- зависят от состояния информационных и коммуникационных систем, а субъективные -- от неспособности или нежелания отдельного человека соответствующим образом оценить возникшую ситуацию.

Вредна не только недооценка, но и переоценка существующего противостояния. В этом случае предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо. Переоценка конкретного конфликта или перестраховка в отношении возможности конфликтного инцидента может привести к обнаружению конфликта там, где его в действительности нет.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. Процесс эффективного общения в конфликтной ситуации непосредственно связан с уровнем рациональности поведения. Известно, что всплеск эмоций в пред конфликтной ситуации обязательно переводит ее в конфликтную фазу. Поэтому управление эмоциями в конфликтном взаимодействии является одним из необходимых условий предупреждения конфликта.

Конфликт сложное социальное явление взаимодействия при отсутствии согласия сторон, выполняющий как позитивные, так и негативные функции. Для конструктивного разрешения конфликта следует использовать вышеперечисленные техники управления конфликтом.

Рациональное поведение в конфликте связано с контролем эмоций и выбором правильной стратегии взаимодействия с оппонентом. Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

Список литературы: Анцупов А.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Видеоурок «Межличностные конфликты, причины их возникновения»

Главная > Реферат >Психология. Сохрани ссылку в одной Рассмотреть и проанализировать причины возникновения конфликтов. Объектом данного. РЕФЕРАТ Введение. 3. 1. Психология общения и межличностные отношения. 5. Основные причины возникновения конфликтов в организациях.

Конфликт как сложное социальное явление способен выполнять как позитивные, так и негативные функции. Глава 3. Способы разрешения и выхода из конфликтных ситуаций. Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Например, к ним можно отнести: взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения конфликтной ситуации. Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей и поведения участников конфликта. Ввиду ограниченности объема данной работы рассмотреть подробно все вышеперечисленные методы не представляется возможным, поэтому остановимся на наиболее интересных и доступных. Внутри личностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая психологической защитной реакции со стороны другого человека. Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это оказывается оправданным в дальнейшем. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел бы в наступление. Создавшаяся ситуация с учетом применяемого метода требует краткого объективного описания без использования субъективных и эмоционально окрашенных выражений. Реакция индивида.

Атмосферу межличностных отношений создают сами люди. Чувство неудовлетворенности общением присуще людям, в жизни которых слишком часто и с избыточной интенсивностью проявляются два важных феномена: столкновение и отчуждение Столкновение - это чаще всего описываемая и встречающаяся форма контактов между людьми.

Один молодой воин пришел к мудрому пожилому человеку и спросил его: - О, мудрец, раскрой мне тайну жизни. В чем разница между небесами и адом?

Реферат по психологии. Тема "Причины конфликтов в подростковом возрасте"

Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая - субъективный. Объективными причинами конфликтного взаимодействия считаются те обстоятельства социального взаимодействия людей, приводящие к столкновению их мыслей, интересов, ценностей и т. Ограниченность ресурсов, которые распределяются плохая обеспеченность , влечет недостатки в организации труда. На предприятиях ресурсы всегда ограничены, и руководство обязано грамотно распределять материалы, оборудование, человеческие ресурсы и финансы между различными группами работников. Необходимость распределения ресурсов и возможность необъективного подхода к решению этой производственной цели создают предпосылки для возникновения конфликтов. Людям свойственно стремление к роли собственного вклада и значимости своего труда, в связи, с чем распределение ресурсов на любом уровне власти, премии, земли может привести к конфликту.

Виды конфликтов и их характеристика

Объективные причины приводят к зарождению конфликтной ситуации. Причины возникновения конфликтов приведены на рисунке 1. Они настолько разнообразны, что до настоящего времени не существует их строгой классификации. Рисунок 1. Причины возникновения конфликтов Среди важных причин можно выделить: Естественное столкновение интересов людей в процессе жизнедеятельности. Слабую степень разработанности нормативно-правовых и других процедур разрешения социальных споров, которые могут возникать при взаимодействии людей. Недостаточное количество духовных благ, значимых для нормальной жизнедеятельности человека. Образ жизни, который связан с материальной неустроенностью и масштабными, радикальными переменами. Стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий. Рассмотрение организационно-управленческих и социально-психологических причин конфликта Определение 1 Организационно-управленческие причины конфликта — это явления, которые относятся к созданию, развитию и функционированию организаций, коллектива, группы.

Конструктивные функциональные конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений. Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации: Проблема решается таким путём, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к её решению.

Конфликты в деловом общении. Понятие "конфликт", типы и уровни конфликтов. Причины и источники конфликтов в организации.

Реферат: Психология конфликта

.

Причины конфликтов

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Вадим Куркин "Конфликты в паре: причины возникновения и способы устранения" специальный семинар
Похожие публикации