Системы экономического стимулирования реферат

Скачать файл: referat. Основные проблемы предприятия, связанные с неэффективной системой имущественного активизирования и рекомендации по ее улучшению. Формы и методы материального стимулирования труда в рыночных условиях.

О сайте Система экономического стимулирования производства Повышается роль прибыли и в системе экономического стимулирования производства. Заинтересованность предприятий в лучшем использовании закрепленных за ними производственных фондов обеспечивается тем, что в их распоряжении остается больше средств из прибыли на развитие производства , совершенствование техники, материальное поощрение работников и улучшение условий их труда и быта. При этом размеры средств, оставляемых заводам из прибыли, ставятся в прямую зависимость от эффективности использования закрепленных за ними производственных фондов , увеличения объема реализуемой продукции, повышения рентабельности производства и улучшения качества продукции. Материальная ответственность и связанные с ней внутрипроизводственные хозрасчетные санкции - неотъемлемая сторона общей системы экономического стимулирования производства.

Формы и методы материального стимулирования труда в рыночных условиях. Теория и практический опыт

Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования40 2. Индивидуальная и коллективная формы стимулирования41 2. Позитивная и негативная формы стимулирования42 2. Непосредственная, текущая и перспективная формы. Общая и целевая формыP44 Введение В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать.

Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Целью данной работы является разработка системы стимулирования эффективного и качественного труда и выявлению возможностей для их роста с учетом субъективной потребности на основе внешних стимулов. Для достижения поставленной цели необходимо определиться с задачами. К рассматриваемым задачам относятся: - изучение понятий и сущности системы стимулирования эффективного и качественного труда на современном этапе, а так же мировые тенденции развития стимулирования труда; - рассмотрение и изучение видов и форм стимулирования труда, раскрытие их структуры и содержания; - разработка системы стимулирования эффективности и качества труда наемных работников на предпринимательской фирме.

Система стимулирования, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентность предприятия.

Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. Образованность, которая поднимает человека на более высокий уровень видения и понимания работы предприятия.

Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее.

При высоком труде вовлечены минимально необходимые затраты материальной и энергетической составляющих, дающее возможность произвести дополнительную единицу продукции. Наиболее полное использование оборудования приближает его к быстрейшей амортизации, что ведет к перевооружению усовершенствованной техникой. Проявление творческого потенциала, инициативности у рабочих в рационализаторских предложениях, предприимчивости у руководителей и специалистов создает предпосылки для нововведений в живом и овеществленном труде.

Это на каждом элементе производства создает условия для незамедлительного внедрения и получения эффекта экономии, который выразится в снижении себестоимости, увеличение объемов продаж и увеличении заработной платы. Объект исследования — система стимулирования наемных работников на предпринимательской фирме. Наемные работники рассматриваются как социальные системы, которые обладают признаками не только простых систем, как целостность, структурность, иерархичность, взаимозависимость системы и окружающей среды, неоднородность и противоречивость.

Но находясь в наиболее широком и сложном классе систем вообще, характеризуются и рядом специфических черт. Способность активно взаимодействовать с окружающей средой, при необходимости изменять свою структуру, к самосохранению и самосовершенствованию, изменять свое поведение под воздействием внутренних и внешних факторов, учитывать прошлый опыт. Предмет исследования — система стимулирование эффективности и качества труда наемных работников на предпринимательской фирме. Управление поведением социальных систем различного иерархического уровня является одним из методов мотивации.

Стимулировать значит опосредованно воздействовать таким образом, чтобы поведение, дела и поступки соответствовали запланированным требованиям фирмы, способствовали развитию самого человека. Создаются условия для постоянного, непрерывного совершенствования применяемым человеком труда во взаимодействии с материальными объектами. Итогом которого является создание продукта с убывающими затратами живого труда в будущем. При написании работы были использованы научные труды как отечественных.

Так и зарубежных авторов. Опубликованные отдельными работами в книжных и периодических изданиях. В них были по разному воплощены попытки систематизации стимулирования труда. На основе предложенных и опробованных видов и форм побуждения работников к эффективному и качественному труду, были изысканы оптимальные соотношения использования их на предпринимательской фирме в современных условиях.

Собранный материал был обобщен в общую систему с предварительным структурированием по видам и формам, предложенными авторами. Проведение анализа отдельных частей системы и их взаимосвязи между собой дало разработку конкретных предложений для раскрытия резервов повышения трудовой и социальной активности работников. Методология системы стимулирования эффективности и качества труда. История стимулирования труда В странах ежегодно происходит рост интеллектуализации труда, сознательности и активности рабочих, возрастание материальных и духовных потребностей работников к постепенному нарастанию конфликта между бурно развивающимися производительными силами и устаревшими производственными отношениями.

Это заставляет теоретиков искать новые способы интенсификации наемного труда, побуждения работников и максимальное использование физической, интеллектуальной и творческой возможностей. Исходным моментом в решении этой задачи стал отход от традиционной, выдвинутой еще Ф. Согласно концепции, поведением человека руководит прежде всего стремление к материальной выгоде.

В этот период начало 20 в. Основоположником которой является американский социолог Э. На основе исследований, которые продолжались 12 лет, Э. Мэйо пришел к выводу, что решающее влияние на повышение эффективности трудов поведения работника оказывает не материальные, а психологические и социальные факторы. Так, Р. Ликерт и Ф. В царской России безусловно существовало стимулирование, преимущественно ИТР. Но произошла смена политического строя и В. Ульянов в первые годы советской власти подчеркивал необходимость определенного сочетания в управлении трудящимися методов убеждения прямой мотивации и побуждения стимулирования.

В годы перехода к новой экономической политике в ряде документов правительством настоятельно рекомендовалось отказаться от уравнительности в оплате труда. Ставился вопрос о переходе предприятий на хозрасчет и самофинансирование. Однако выдвинуть на первый план методы стимулирования как способ управления трудящимися в этот период по ряду объективных и субъективных причин не удалось.

В е годы постепенно происходит возрастание степени централизации управления воздействий на трудовые коллективы. На авансцену все более уверенно выходят административно-бюрократические методы управления, методы властной принудительной мотивации. Методы принуждения были основными в нашей стране практически до середины х годов. Согласно первой теории, наемные работники безответственны и безынициативны, стремятся только к удовлетворению материальных потребностей.

Вторая теория исходит из того, что человек по своей натуре энергичен, честолюбив, в процессе трудовой деятельности стремится к удовлетворению не только материальных, но и духовных потребностей в творчестве и самореализации.

По мнению Макгрегора, работники, занятые на производстве, уже в основном удовлетворили свои материальные потребности. Поэтому материальное поощрение не может служить стимулом, побуждающим человека к повышению эффективности своего труда. Эти идеи были позднее развиты Ф. Согласно этому методу, только интересная и содержательная работа, позволяющая добиваться успеха и дающая вознаграждение в виде признания и повышения служебного статуса, может способствовать повышению эффективности труда.

Борнард и Г. Эта школа рассматривает социальную организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее частных подсистем, важнейшей из которых является сам индивидуум. Идут поиски возможных путей сочетания интересов работников с интересами фирмы в целом на основе обеспечения удовлетворения работником своих потребностей в организации. Борнард делает вывод о действенности материального вознаграждения до определенных пределов. Однако это не говорит о том, что их полностью можно компенсировать нематериальными вознаграждениями.

В каждой конкретной ситуации необходимо их определенное сочетание. Основное положение этой концепции состоит в том, что человек в силу своей рациональности должен подчинить свои личные цели целям организации. Для этого необходимо, чтобы организация обеспечила определенное равновесие между побуждениями к труду и вкладом, при котором все ее члены готовы активно участвовать в деятельности организации, отдавая всю свою энергию реализации ее целей.

Проблемы интенсификации производства и повышения его эффективности с той или иной остротой встала в большинстве европейских стран СЭВ в начале х годов. Во всех этих странах завершился или подходил к концу период, когда их экономическое развитие происходило преимущественно за счет экстенсивных источников роста, и организация заработной платы была направлена на стимулирование главным образом высоких темпов расширения объемов производства. Стало очевидным, что повысить эффективность и качество труда без дифференциации и индивидуализации, без комплексной системы стимулирования, невозможно.

И только начиная с х годов в нашей стране взят твердый и последовательный курс на переориентацию управленческих воздействий.

В современных условиях важнейшее значение в мотивации трудового поведения объектов управления приобретает стимулирование. Горбачева в г. В последние годы в связи с ростом безработицы, инфляции, социальной неустойчивости общества в целом потребовалась новая модель человека, которая помогла бы доказать научность и обоснованность разрабатываемых методов управления трудовым поведением работников. Он мечтает приносить пользу не только организации, в которой служит, но и обществу в целом.

С этой целью он развивает в себе способности к постоянному повышению уровня своего образования и квалификации, не чувствует себя обязанным по отношению к организации, принадлежит только себе. Он может работать в организации, которая управляется по целям, а не на основе голого администрирования, больше реагирует на творческие идеи, чем на установленные правила и процедуры, и стремится к признанию и расширению круга своей ответственности. Действовать по обстоятельствам — главное кредо представителей этого направления.

Решающую роль в их формировании играют идеи бихевиоризма. Представители этого направления ищут возможность выработки новых форм воздействия на личность на основе манипулирования внешними по отношению к нему факторами через связь актов поведения человека с его результатами. Среди разработок этого направления выделяется концепция, основанная на анализе поведения человека в рабочей ситуации.

Так, В. Врум связывает мотивацию личности с восприятием индивида своего желания, вероятности и возможности получения стимула. Экспектация, по Вруму — это вероятность того, что определенный объем усилий приведет к достижениям основной цели индивида.

Регулирование поведения работника в этом случае должно основываться на подборе для него соответствующего стимула в результате анализа важности для человека его свободных целей и целей организации.

Идеи В. Врума получили свое развитие в модели поведения, разработанной Л. Портером и Э. Эта модель показывает взаимосвязь между рабочими установками индивида и результатами его труда.

По их мнению, различные виды вознаграждений имеют неодинаковое значение для разных людей.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Государству необходим инструмент по реализации системы стратегического планирования в экономике

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования В современной экономике стимулирование работников не ограничивается. Работа по теме: ОП_Лекции. Глава: 3. Системы экономического стимулирования поведения сотрудников.. ВУЗ: КГЭУ.

Это означает, что все предприниматели, согласные платить такую зарплату, находят на рынке такое количество работников. Точка С определяет положение полной занятости. В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, возникает избыток предложения труда. В результате образуются незаполненные рабочие места из-за нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату. Как в первом так и во втором случае рыночное равновесие восстанавливается, и рынок приходит к состоянию полной занятости. Но размер заработной платы зависит не только от спроса но и от качества труда, квалификацией и профессионализма работников. Различные виды работ могут быть в разной мере привлекательны для человека и по-разному восприниматься обществом, поэтому заработная плата должна стимулировать, например выполнение не престижных работ или компенсировать затраты на обучение. Рынок труда Нынешний рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отображающих уровень развития и достигнутый на данный момент баланс интересов между существующими на рынке предпринимателями, работниками и государством. Интересы на рынке представляют ассоциации предпринимателей с одной стороны и профсоюзы с другой. Государство выступает как работодатель на государственных предприятиях и инвестора для крупных проектов и программ развития. Но главная функция государства это регулирование отношений между сторонами. Механизм регулирования рынка труда охватывает весь спектр экономических, юридических, социальных и психологических факторов, определяющих функционирование рынка труда. Применительно к рыночной экономике идеи экономического либерализма то есть политики невмешательства государства в экономику наиболее полно обосновал А. Как уже говорилось, эта концепция не является достоянием истории: из нее исходят современные теории монетаризма и рациональных ожиданий.

Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования40 2. Индивидуальная и коллективная формы стимулирования41 2.

Исходя из этимологии термина, в основе этих побуждающих действий лежат внешние факторы материальные, моральные и т. Итак, под стимулом понимаем внешние побуждения, которые имеют целевую направленность. Стимулировать — это значит влиять, побуждать к целевому действию, давать толчок извне.

Вы точно человек?

Короткова Е. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических материальных и психологических стимулов. Методами стимулирования труда, учитывающими экономические материальные факторы, могут быть: - заработная плата, которая является главным стимулирующим фактором. Система оплаты работников предприятий организаций представляет собой комплекс, включающий в себя тарифную систему, оклады, различные формы заработной платы. Системы оплаты работников базируются на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме выполняемых работ, сложности функций и мере ответственности, времени выполнения работы, продолжительности операций и др.

Реферат: Содержание и сущность экономического стимулирования. Рациональное природопользование

Системы экономического стимулирования поведения сотрудников. Мотивация работника немыслима без использования экономических стимулов. Механизм поведения по Скиннеру включает стимулы, поведение, последствия, будущее поведение. Внешнее побуждение к деятельности называется стимулом. Стимулирование труда — это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека. Внешнее побуждение как элемент социально-трудовых отношений — это стимулирование труда. Функции стимулирования — это экономическая, нравственная, социальная. Различают основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение.

Реферат: Содержание и сущность экономического стимулирования. Рациональное природопользование Название: Содержание и сущность экономического стимулирования.

Причем эффективность таких затрат возрастает. При организации премирования необходимо точно выделить круг лиц, от которых зависит снижение затрат материалов, топлива и энергии.

3. Системы экономического стимулирования поведения сотрудников.

.

Бечвая Ирина Елгуджевна

.

Экономическое стимулирование экономии сырьевых и материальных ресурсов

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Расчет экономического эффекта
Похожие публикации