Курсовая работа по текучести кадров

Таким образом, менеджеру по персоналу следует анализировать истинные причины увольнения работников, выявлять общие тенденции и учитывать их при формировании кадровой политики — это позволит, снизит уровень текучести кадров до приемлемого уровня. Стоимость текучести кадров увеличивается, когда работники являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки. По мнению Р.

В большинстве своём мотивы принятия такого решения отражают существующие на предприятиях недостатки в области организации труда его условий и заработной платы, взаимоотношений в производственном коллективе отражают стремление трудящихся жить и работать в лучших условиях или решить некоторые свои важнейшие жизненные проблемы. Однако нынешние потребности соискателей существенно отличаются от тех, которые были в числе приоритетных всего несколько лет назад. Кандидатам уже недостаточно финансовой стабильности — они все чаще хотят сотрудничать с известными и авторитетными брендами. В прошлом году в ходе аналогичного исследования 76 процентов опрошенных назвали основным мотивирующим фактором высокую заработную плату.

Текучесть кадров на предприятии и пути ее сокращения

Таким образом, менеджеру по персоналу следует анализировать истинные причины увольнения работников, выявлять общие тенденции и учитывать их при формировании кадровой политики — это позволит, снизит уровень текучести кадров до приемлемого уровня. Стоимость текучести кадров увеличивается, когда работники являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки.

По мнению Р. Беннетта, стоимость текучести кадров складывается из следующих компонентов: - более низкий уровень производства в период обучения новичков; - упущенный объем производства во время замены работника; - оплата сверхурочной работы других работников, вынужденных выполнять работу в период замены работника; - возможное использование на более простой работе более квалифицированных работников в ожидании замены; - стоимость брака и отходов в период освоения новичком работы; - стоимость привлечения, отбора и медицинского освидетельствования; - затраты на обучение; - административные расходы, связанные с удалением из платежной ведомости уволившегося и включением в нее новичка [5].

Текучесть кадров наносит компании немалый ущерб. Другая сторона, которая в итоге отражается на издержках, - потеря времени. На поиск подходящей замены ушедшему затрачивается до 2 месяцев и месяц на оформление нового сотрудника на работу, переподготовку и адаптацию. Таким образом, при высоком значении уровня текучести организация может понести существенные расходы, которые не всегда очевидны на первый взгляд.

Поэтому основой управления движением персонала является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей делает возможным определение наиболее эффективных управленческих воздействий. Вся деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом можно представить в виде следующих последовательных стадий, представленных на Рис.

Этапы управления текучестью кадров 1 ЭТАП. Определение уровня текучести кадров. На этой стадии необходимо ответить на главный вопрос - является ли уровень текучести настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям, недополучению прибыли предприятием. Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров.

Это очень важный этап и в то же время один из наиболее трудоемких, поскольку для его проведения необходимы специальные данные. Провести экономическую оценку текучести персонала организации можно, используя следующие расчетные формулы: 1. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, то есть стоимость не дополученной продукции. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих.

Затраты по проведению набора персонала в результате текучести. Потери от брака у вновь поступивших работников. Общая величина экономического ущерба, вызванного текучестью персонала, равна сумме всех частных потерь. Определение причин текучести кадров. Высокий уровень текучести кадров может быть вызван спецификой производственно-хозяйственной деятельности предприятия либо несовершенством системы управления им. В первом случае проблемы как таковой нет и никаких решений не требуется.

Во втором - следует приложить усилия, чтобы отыскать узкие места в системе управления предприятием. Метод исследования - интервью либо анкетирование. Таким образом, собственными усилиями возможно провести три типа исследований в рамках этого этапа, что даст фактический материал для дальнейшего анализа.

Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести. Для этого меры можно разделить на три основные группы: - технико-экономические улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др. Наконец при разработке программы устранения излишней текучести необходимо будет также провести сравнительный анализ издержек на проведение названных мероприятий и потерь из-за излишнего уровня текучести.

Поскольку в подавляющем большинстве предприятий проблемой является именно высокий уровень текучести, а не полное отсутствие последней, на практике управление уровнем текучести персонала выражается в проведении мероприятий, направленных на его снижение. Бороться с самой текучестью бессмысленно. Для того, чтобы ее снизить, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне.

Поэтому следующей задачей должна стать разработка комплекса управленческих решений, направленных на нормализацию уровня текучести, то есть приведение к уровню ниже критического значения.

Для того чтобы облегчить разработку таких мероприятий, необходимо, в свою очередь, проведение факторного анализа показателей уровня текучести в различных подразделениях, должностных и возрастных категориях. Проведение подробного анализа затрудняется значительным числом факторов, оказывающих влияние на уровень текучести. Статистика использует в таких случаях метод главных компонент, который позволяет выявлять и изучать факторы, вносящие наиболее ощутимый вклад в общий результат.

На первый взгляд, текучесть персонала способна нанести, и наносит только ущерб организации. Но всегда ли текучесть персонала - это исключительно негативное явление, которое влечет за собой излишние затраты и потери для организации? На самом деле это не так. Сегодня задачи управления текучестью персонала перестали быть в организации второстепенными. При этом, формируя в организации программу снижения текучести и удержания персонала, особое внимание следует уделять конкретной целевой аудитории, то есть формировать мотивационную программу в соответствии с целями организации по поддержанию баланса ее кадрового состава.

Исследование теоретических основ проблемы текучести кадров и путей ее снижения позволил сделать следующие выводы: 1. Под текучестью кадров понимают совокупность увольнений работников по собственному желанию, а также за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Последствия текучести зависят как от ее количественного размера, так и от качественного состава уволившихся уволенных сотрудников организации.

Это дает основание говорить о целесообразности использования на практике таких понятий и характеристик, как количественная норма текучести и качественный состав текучести, которые могут быть использованы для оценки ситуации в конкретной организации с текучестью персонала. Проводя такого рода оценку, важно понимать, что полное отсутствие текучести - это аномалия и признак нездоровой атмосферы в организации.

Текучесть, близкая к нулю, вовсе не говорит об эффективности организации, такая картина может характеризовать и ситуацию застоя. С другой стороны, излишняя текучесть - это еще более негативная ситуация, чем ее отсутствие. При анализе состояния дел с текучестью персонала применительно к конкретной организации важно учитывать не только специфику ее бизнеса и сложившиеся на рынке значения нормы текучести.

Следует принимать во внимание реализуемую организацией стратегию своего развития. При этом для организации в конкретный момент времени может сложиться значение нормы текучести, отличное от общепринятой величины, хотя разброс значений в каждой отдельной сфере бизнеса не должен быть значительным.

Поэтому основу концепции снижения текучести персонала должно составлять не только обеспечение повышения эффективности деятельности организации в целом, но и повсеместное развитие ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды.

При регулировании текучести персонала необходимо выдерживать определенные пропорции в рамках различных категорий персонала, стремясь к формированию рационального кадрового состава организации. Байконурский филиал г. Байконур, Республика Казахстан ; 2. Краснознаменский филиал г. Краснознаменск Московской области ; 3. Москва, Зеленоград ; 4. Плесецкое представительство г. Мирный Архангельской области ; 5. Московское представительство г. Москва 6. Рязань [44] Завод основан в году.

Юридический статус предприятия: филиал государственного унитарного предприятия. В соответствии с Гражданским кодексом РФ [1, ст. Предприятие является коммерческой организацией и находится в ведомственном подчинении Российского авиационно-космического агентства. Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, счета в банках, печать.

Предприятие создано в целях выполнения работ, оказания услуг, производства продукции, необходимой Российской Федерации для решения задач жизнеобеспечения, поддержания необходимого уровня обороноспособности и безопасности страны, для реализации федеральной космической программы и межгосударственных ракетно-космических программ, в которых участвует Российская Федерация, а также удовлетворения иных общественных потребностей в результатах его деятельности и получения прибыли.

Основные показатели предприятия: Уставной капитал - млн. Решение кадровых вопросов на предприятии возложено на Дирекцию по персоналу. В состав Дирекции по персоналу входит пять подразделений. Структура этого подразделения представлена на Рис. Представляет план на утверждение руководству предприятия; обеспечивает предприятие необходимыми кадрами, изыскивает резервы источники их комплектования, обеспечивает необходимые связи с территориальным бюро по трудоустройству; ведет совместно с руководителями подразделений переговоры с поступающими на работу, знакомится с необходимыми документами при приеме на работу, знакомит с будущей работой, условиями труда и оплатой и т.

Изыскивает резервы комплектования кадрами специалистов и служащих. Обеспечивать связь с высшими и средними специальными учебными заведениями, территориальными бюро по трудоустройству. Организовывает целевую подготовку специалистов в высших и средних специальных учебных заведениях колледжах ; представляет в установленном порядке в вышестоящую организацию текущие и перспективные планы потребности в специалистах с высшим и средним специальным образованием из числа окончивших высшие и средние специальные учебные заведения.

Участвует в организации подбора кандидатур на руководящие должности, а также должности специалистов совместно с руководителями подразделений; готовит предложения о назначении, перемещении и освобождении руководящих кадров, специалистов и служащих. На основе систематического и всестороннего изучения кадров формирует резерв работников для выдвижения и осуществляет подбор кандидатур на вакантные должности, подготавливать необходимые материалы для работников, подлежащих назначению на эти должности; организует проведение периодической аттестации руководителей и специалистов, осуществлять контроль за внедрением решений аттестационных комиссий.

Задачи отдела труда и заработной платы: участвует в составлении текущих и перспективных планов потребности предприятия в кадрах; разрабатывает системы оплаты труда для различных категорий работников и следит за их соблюдением; участвует в разработке нормативов по труду и заработной плате; ведет учет затрат по оплате труда по подразделениям и по предприятию в целом [44].

Кадровое планирование, будучи составной частью кадровой политики, является и частью планирования деятельности предприятия. Узловыми вопросами кадрового планирования являются определение потребности в кадрах, планирование источников пополнения кадров и планирование издержек на содержание персонала. Исходными данными для определения плановой численности рабочих предприятия и в том числе цеха , их профессионального и квалификационного состава являются производственная программа и плановая норма выработки и норм обслуживания.

Расчет ведется по группам работ. Выявленная потребность сопоставляется с имеющимися кадровыми ресурсами организации. Если эти ресурсы недостаточны, то планируется пополнение кадров за счет внутренних и внешних источников. Каждый из этих источников имеет свои достоинства и недостатки. Планирование кадровых расходов предполагает их деление на: основные и дополнительные. К основным расходам относится оплата по результатам труда, это заработная плата, премия и отчисления в фонды социального страхования.

К дополнительным - расходы на жилье, медицинское обслуживание, повышение квалификации. Данная заявка рассматривается отделом кадров и Дирекцией по персоналу. Отдел кадров определяет способы заполнения вакансий. Это может быть набор работников со стороны или внутренний перевод. Структура управления цеха представлена на Рис.

Численность персонала определяется согласно штатному расписанию и зависит от предполагаемого объема выполняемых работ. Штатное расписание разрабатывается отдельно по каждому производству или структурному подразделению и утверждается Генеральным директором.

Все расчеты численности персонала должны базироваться на нормировании труда, значение которого в условиях рыночной экономики неизменно возрастает.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Текучесть кадров? Не проблема!

Так как персонал не является застывшим «организмом», а находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. курсовая работа, добавлен 3. Анализ текучести кадров на предприятии. Изучение кадровой политики на предприятии, понятие и причины.

Понятие и экономическая природа текучести кадров, закономерности и подходы к регулированию данного показателя. Общая характеристика предприятия и метод удержания профессионалов в ней. Определение ущерба, вызванного текучестью, пути ее сокращения. Основные причины и факторы текучести и ротации кадров. Особенности управления процессом движения персонала. Проведение анализа текучести кадров на предприятии туризма и методы ее снижения. Возможности социального менеджмента по снижению текучести кадров на предприятии. Исследование причин и мероприятия по снижению текучести кадров на Обуховском заводе строительных материалов и железобетонных конструкций ЖБИ "СМиК". Виды текучести, факторы, причины и мотивы. Пути ее сокращения и создания стабильных трудовых коллективов. Показатели и методы измерения подвижности и устойчивости кадров. Разработка плана по трудовым ресурсам. Понятие, виды физическая и умственная и причины текучести кадров, особенности управления данным процессом и методы его снижения. Анализ текучести кадров на исследуемом предприятии. Технология сокращения текучести кадров и стабилизации коллектива на примере ООО "Уралпромстрой". Проект совершенствования технологии стабилизации коллектива на предприятии. Описание и особенности методики исследования текучести кадров.

Кадровая политика на предприятии

Структура работы правильно оформлена и отражает последовательность изучения вопроса. Определены объект и предмет исследования, сформулированы цель и задачи работы. Актуальность темы достаточно обоснована во введении.

КУРСОВАЯ РАБОТА. Текучесть персонала на современных предприятиях

Таким образом, менеджеру по персоналу следует анализировать истинные причины увольнения работников, выявлять общие тенденции и учитывать их при формировании кадровой политики — это позволит, снизит уровень текучести кадров до приемлемого уровня. Стоимость текучести кадров увеличивается, когда работники являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки. По мнению Р. Беннетта, стоимость текучести кадров складывается из следующих компонентов: - более низкий уровень производства в период обучения новичков; - упущенный объем производства во время замены работника; - оплата сверхурочной работы других работников, вынужденных выполнять работу в период замены работника; - возможное использование на более простой работе более квалифицированных работников в ожидании замены; - стоимость брака и отходов в период освоения новичком работы; - стоимость привлечения, отбора и медицинского освидетельствования; - затраты на обучение; - административные расходы, связанные с удалением из платежной ведомости уволившегося и включением в нее новичка [5]. Текучесть кадров наносит компании немалый ущерб.

Текучесть кадров

Анализ текучести кадров на предприятии на основе анкетирования его сотрудников. Выявлены основные причины текучести кадров и факторы удовлетворенности трудом на предприятии. Определены потери финансовых ресурсов предприятия при росте текучести кадров. Понятие, виды физическая и умственная и причины текучести кадров, особенности управления данным процессом и методы его снижения. Анализ текучести кадров на исследуемом предприятии. Рассмотрение управления процесса текучести кадров и классификация его видов. Проведение кадрового анализа и изучение методов снижения частой смены работников на предприятии. Особенности управления процессом текучести кадров.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи: 1.

.

Анализ текучести кадров - курсовая работа

.

Текучесть кадров на предприятии

.

Дипломная работа: Проблема текучести кадров и пути ее снижения

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Адаптация персонала. Часть 1
Похожие публикации