Роль руководителя в конфликтных ситуациях реферат

Многообразие конфликтов можно классифицировать по некоторым параметрам. Приведем наиболее часто встречающиеся классификации Виды конфликтов по сферам конфликтного взаимодействия[2, С. В ситуации межличностного конфликта люди, как правило, преследуют несовместные цели, либо придерживаются несовместных норм и ценностей, пытаясь их реализовать во взаимоотношениях друг-с-другом.

Напряженные рабочие отношения могут возникнуть между сотрудниками, иногда выливающиеся в противостояния группировок, нередки случаи трений и разногласий между подчиненными и администрацией. Редко какой руководитель может быть застрахован от появления конфликтных ситуаций в своем коллективе. Конфликт в трудовом коллективе, особенно затянувшийся, угрожает всему рабочему процессу, эффективности предприятия, работоспособности сотрудников, и даже состоянию здоровья втянутых в него людей. Существует мнение, что конфликты способствуют прогрессу и развитию системы. Это отчасти верно для общественно-политических и экономических противоречий, когда на смену одной парадигме системе приходит другая, удовлетворяющая новым возможностям и потребностям. Однако в коллективе, имеющем общие для всех стратегические цели, прогресс достигается через взаимное согласие и отсутствие неразрешимых и деструктивных противоречий.

72. РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ

Сущность и причины конфликтов. Анализ результатов диагностики….. Рекомендации по формированию системы предупреждения конфликтов в образовательном учреждении……………………………………………….. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты. Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами.

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Не маловажное значение имеет умение управлять конфликтами в организации. Основную роль в этом играют менеджеры различного уровня и от того, насколько они подготовлены к поведению в конфликтных ситуациях подчас зависит успешная работа этой организации.

Боулинг, Р. Дарендорф, М. Дейч, Л. Козер, К. Левин, Г. Зиммель и др. Во многих из этих работ теоретические подходы к проблеме организационных конфликтов, их характеру и содержанию становится основой объяснительных моделей личности. Структура дипломной работы представлена следующим образом: в первой главе рассматриваются теоретические основы исследования конфликтов в организациях, сущность и причины конфликтов, основные формы управления конфликтами.

Вторая глава акцентрируется непосредственно на роли руководителя в управлении конфликтами, на методах прогнозирования и предотвращения конфликтных ситуаций в коллективе. Проблема: Несмотря на теоретическую разработанность теории конфликтов, недостаточно практических рекомендаций по предупреждению и разрешению конфликтов в образовательных учреждениях. Объектом данного исследования являются конфликт в организации Предметом исследования - управление конфликтами в организации Цель данной выпускной квалификационной работы - изучить природу возникновения и разработать пути разрешения конфликтной ситуации в образовательном учреждении.

Гипотеза исследования. Динамика конфликта в образовательном учреждении будет положительно-успешной, если руководитель образовательного учреждения будет обладать достаточно сформированной конфликтологической компетентностью, в которой необходимо развивать ценностно-ориентационный, содержательно-технологический и технологический компоненты.

Разработанные на базе исследования рекомендации является методическим инструментарием в помощь руководителям и педагогам образовательных учреждений по упреждению и разрешению конфликтов в управленческой и педагогической деятельности. Практическая значимость: результат данного исследования могут быть использованы в образовательном учреждении любого вида для предупреждения и разрешения конфликтов.

Глава 1. Теоретические основы исследования конфликтов в организациях 1. Сущность и причины конфликтов Сегодня в разных сферах знаний существуют самые различные определения конфликта. Распространенное понимание конфликта больше соответствует социологической науке. Наша же работа исследует конфликт с точки зрения систем управления менеджмента.

Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Козером и используемое в последнее время для всего множества конфликтов, и второе, разработанное отечественными авторами и в конце х годов и также широко применяемое. Конфликт - борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника Козер.

В данном определении четко и ясно указаны цели конфликтного взаимодействия, возможные действия в случае сопротивления оппонента, причем действия перечисляются в порядке нарастания их силы. Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух и более людей Бородкин, Коряк.

В этом определении акцент сделан на предмет столкновения в виде противоположных целей, интересов, а вопрос методов воздействия остается неизвестным. Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях. Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными. Взаимозависимость задач. Если один человек или группа зависит от другого человека или группы в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов.

Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников. Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.

Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта. Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.

Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя.

Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т.

Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов.

В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей. В протекании конфликта разделяют четыре стадии, каждая из которых имеет свои фазы: 1. Предконфликтная стадия представлена двумя фазами — депривации и напряженности. Депривация потеря, лишение - это состояние неудовлетворенности, вызванное несоответствием между ожидаемым и полученным объектом благ. Важной характеристикой в определении состояния депривации играет уровень притязаний, под которым понимается представление человека о том, на какой объем благ он может рассчитывать.

Напряженность — это состояние взаимодействия между работниками и группами, характеризующееся возбудимостью и ослаблением или утратой привычных регуляторов поведения. Для фазы напряженности характерно, что стороны конфликта воспринимают окружающую среду крайне субъективно и искаженно. Конфликтная стадия.

Если конфликт был подавлен силовыми методами, то вполне вероятно его воспроизведение. В этом случае его не следует оценивать как завершенный. Действительное разрешение конфликта означает, что целенаправленными действиями руководителя окончательно устраняются противоречия интересов и целей конфликтующих сторон и их отношения становятся уважительными и продуктивными. Таким образом, конфликты - неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы, присущего личности инстинкта агрессивности и неизбежности борьбы за ограниченные ресурсы.

Конфликт - борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника по Козеру Причины конфликтов в организациях: распределение ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в способах достижения целей, неудовлетворительные коммуникации, различие в психологических особенностях.

Основными формами управления конфликта являются: - Профилактика конфликта; -Разрешение конфликта; -Манипулированием конфликтом. Это деятельность, направленная на недопущения возникновения конфликта и его разрушительного влияния на интересы сторон. Подавление конфликта подразумевает прекращение конфликта посредством тотального навязывания условий прекращения конфликта как одной конфликтующей стороной другой стороне, так и нейтральной стороной к конфликтующим сторонам.

Подавление конфликтов — не лучший метод управления ими, поскольку оно предполагает использование физической силы и жесткие управленческие решения. Разрешение конфликта - процесс, при котором устраняются причины конфликта, но после того, как произошел инцидент. Манипулирование конфликтом — стимулирование субъектов, участников и объект конфликта исключительно с целью извлечения собственной выгоды Формы разрешения конфликтов в организациях Эффективное разрешение конфликта, т.

К числу первых относятся: наличие организационно-правового механизма разрешения конфликта; наличие опыта конструктивного решения конфликтов; развитие коммуникативных связей; наличие ресурсов для осуществления системы компенсаций.

Что касается принципов, то речь идет, прежде всего о конкретном подходе к разрешению конкретных конфликтов. Получить полный текст Все методы делятся на две группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта.

Это - разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов условно. Эти методы нередко дополняют друг друга. Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры.

Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию.

Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками - это способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей.

Разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество , выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Для руководителя полезно знать, какие черты характера и особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. В процессе разрешения конфликтов могут наблюдаться различные стратегии поведения Р. Блейк и Дж. Моутон выделяют следующие стили. Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом , властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.

Его можно использовать, если исход конфликта очень важен и делается большая ставка на однозначное решение возникшей проблемы; если руководитель обладает достаточной властью и авторитетом; если нет иного выбора и терять нечего; если руководитель придерживается в общении с подчиненными авторитарного стиля. Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать.

Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

Получить полный текст Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для конфликтующей стороны, нет планов сотрудничества для выработки решения или нет времени и силы на ее решение Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях: источник разногласий несущественен по сравнению с другими более важными задачами; мало ресурсов для решения проблемы желательным способом; необходимо выиграть время, чтобы получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение; пытаться решить проблему немедленно опасно, так как открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию; подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт.

Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или ей можно будет заняться позже. Стиль компромисса.

Курсовая работа Глава I. Роль руководителя в конфликте в организации урегулировании и разрешения конфликтных ситуаций в организации. Роль руководителя в разрешении конфликтов 18 . Пример конфликтной ситуации - понижение руководством служащего в должности.

Конфликты в деятельности руководителя реферат Различие исходных позиций. Заключение Список использованных источников Приложения Введение Современное общество развивается и тесно связано с научно-техническим и социальным прогрессом. Структурные методы разрешения споров. Это поднимает деловой настрой людей, увеличивает ихэнергию, повышает жизненный тонус и в конечном счете помогаетпреодолевать конфликты и стрессы. Почему это соотношение должно измениться, если человек утром миновал проходную и прошел по коридорам учреждения до своего рабочего места? Наличия этих качеств ещё недостаточнодля того, чтобы руководитель личным примером способствовал предупреждению и преодолению конфликтов и стрессов в коллективе Ему, как уже указывалось, надлежит соблюсти еще одно условие, связанноес тем, чтобы подчиненные видели в нем человека высокойкультуры поведения, владеющего знаниями и навыками в областиэтики деловых отношений. Кроме того, руководителю следует четко осознавать, что в процессеуправленческой деятельности находит свое проявление закономерность искажения смысла информации. Язык, на котором передаетсяуправленческая информация, является естественным языком, понятийныйсостав которого обладает возможностями различноготолкования одного и того же сообщения. При этом люди, которые участвуют в процессе передачи и обработки информации, могутразличаться по интеллекту, образованию, физическому и эмоциональномусостоянию, что сказывается на понимании тех или иныхсообщений.

Сущность и причины конфликтов. Анализ результатов диагностики…..

Сущность и виды переговоров. Причины деловых конфликтов.

Роль руководителя в решении конфликтов в малом коллективе

Поэтому управление конфликтами является одной из функций руководителя. Рекомендации руководителю в разрешении конфликта: признать существование конфликта и наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить объект и субъект конфликта; определить возможность переговоров и их целесообразность, договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, какие именно переговоры требуется: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны зачастую руководитель сам является посредником, но необходимо в данном случае согласие обеих сторон ; согласовать процедуру переговоров, определить, где, когда и как начнутся переговоры, т. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому их них с учетом возможных последствий; принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов.

Роль руководителя в конфликте

Искусство руководить без конфликтов Введение Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон личность, группа или организация в целом вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.

Роль руководителя в организационном конфликте 11 3.

Характеристика конфликтных ситуаций в организации. Роль руководителя в организации. Условия для успешного управления конфликтами.

Роль руководителя образовательного учреждения в эффективном разрешении конфликтов

.

Искусство руководить без конфликтов

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Стратегия поведения руководителей в конфликтных ситуациях
Похожие публикации