Стабильность организации надежность персонала реферат

ГЛАВА 1. Несмотря на то, что лояльность персонала не раз привлекала специалистов как сопутствующая проблема при изучении лидерства, стилей руководства, формирования высокоэффективных команд и производственной конфликтологии, работ, посвященных данной проблематике, недостаточно. Это один из важных, хотя и скрытых, факторов, влияющих на успешность любой организации. Нелояльность работников может привести к серьезным последствиям, нарушить безопасность, снизить конкурентоспособность предприятия.

Большинство руководителей уже убедились в важности вопросов кадровой политики. При правильной организации управления кадрами компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. Хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников и партнеров, способных осознать и реализовать стоящие перед компанией задачи -- важнейшее условие выживание фирмы в неблагоприятных экономических условиях и её дальнейшего делового успеха. И здесь главной проблемой, с которой сталкиваются современные российские предприятия и организации - это повышение экономической эффективности деятельности.

Управление численностью персонала

Приложение 4 ……………………………………………………………… Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному. Можно обратиться в консультационные фирмы, но и здесь добиться хороших результатов можно только при одном условии, когда руководитель точно знает, чего он хочет получить на выходе.

Но консультанты ушли, а что делать дальше? Отчет не волшебная палочка, чтобы им махнул и персонал заработал с желанием, с огоньком. Вся трудность заключается в том, что настоящая работа начинается после того, как консультанты уходят.

Для подавляющего большинства российских организаций привлечение консультантов является не позволительной роскошью. Поэтому приходиться руководителям полагаться на свой здравый смысл, на интуицию, на опыт. Руководство что-то делает, куда-то пытается идти, а кругом одни стены — глухое непонимание, безразличие, пассивность персонала и нежелание брать на себя ответственность. Целый клубок проблем, и непонятно, с чего начать и за какую ниточку потянуть, чтобы начать распутывать этот клубок.

Самая большая трудность в работе многих руководителей состоит не в том, что перед ними встают какие-то проблемы- с проблемами сталкиваются и вполне успешные организации,- а в том, что они не знают с какой стороны начать и что должно получиться в результате.

Трудно строить дом, если строитель не только не знает, с чего следует начать, но и не имеет плана будущего строения. Но ничего толкового не выходит, и выйти не может.

И старые проблемы не исчезают, и возникают новые, да еще похуже прежних. Хотели как лучше, а запутали клубок еще больше.

Дипломная работа и посвящена тому, чтобы показать, что клубок этот можно распутать. В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.

Поэтому правила, принципы и технологии являются теми путеводными нитями, которые позволяют обозначить дорогу в густом лесу проблем , стоящих перед руководством любой организации. Накануне 21 столетия любой деловой организации в большей степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом. Актуальность темы дипломной работы возрастает, во-первых, с повышением роли персонала в современном производстве принципиальными изменениями в содержание труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности.

На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине 20 века процесс автоматизации производства.

Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению от машин сигналов и другой информации.

На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и налаживание оборудования. Автоматизация и компьютеризация производства позволяет передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, то есть наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида. Внедрение компьютерных систем и сетей нередко ведет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом, в значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением посредствам электронной связи.

Это в свою очередь, ослабляет чувство организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия, подрывают мотивационную значимость корпоративной культуры. Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации- одна из новых задач управления персоналом и требуют применение новых технологий управления.

Вторым фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. В-третьих, радикальное повышение роли персонала в производстве и управление им выступают макроэкономические факторы и прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.

Четвертым, повышение роли в современном производстве, а также управления им является изменение технологий организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится прежде всего более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации — на макроуровне, так и во всех отдельных подразделениях — на микроуровне.

В-пятых, актуальность темы дипломной работы с повышением образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. В х годах шло формирование нового, более зрелого типа работника, который не довольствуется послушанием и обезличенным, механическим трудовым усердием, а стремиться найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства. Экспектациям ожиданиям работника нового типа, особенно молодежи, уже не соответствуют простые, часто примитивные операции частичных рабочих в условиях преимущественного авторитарного стиля руководства.

В-шестых, значимость применения современных технологий в управлении персоналом развитием демократии на производстве и в обществе Влияние демократии на макроуровне, то есть в масштабах государства, на персонал и управление им идет, прежде всего, по следующим двум направлениям: 1 Через формирующеюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, в том числе ее трудовых и социальных прав, ожидание демократического стиля руководства и готовность к партиципации, то есть участию в делах организации и т.

Непосредственное воздействие на современные технологии в управление персоналом оказывает производственная демократия. Сегодня в большинстве стран мира существуют те или иные формы демократии на производстве: производственные рабочие советы, профессиональные организации, тарифные соглашения и т. Налаживание взаимоотношений с профсоюзами и другими органами производственной демократии — важное направление деятельности современного управления персоналом.

Развитие демократии в области и на производстве прямо связано с седьмым фактором — ростом цены рабочей силы. Если сотрудник стоит очень дорого, если его трудно уволить, да и еще дорого найти ему достойную замену; если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современной организации и одновременно современных технологий управления им.

Объектом исследования является персонал организации, трудовые отношения и поведение человека в организации. Предметом исследования является управление персоналом как специфическая сфера управления; набор правил, принципов и технологий управления персоналом.

В современных условиях в области управления человеческими ресурсами и в частности руководства персоналом, накоплен значительный материал, разработаны эффективные теории, методы и технологии. Данная проблема исследуется в работах В.

Пугачева, Э. Уткина, А. Кибанова и Д. Захарова, Э. Старабинского и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набор правил принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

Человек в традиционном и современном производственном процессе Управление как специфический вид социальной деятельности, базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных ресурсах, включает три главных составных части, или три сферы: 1 планирование, то есть определение целей и задач предприятия и любой другой организации, а также путей их реализации; 2 организацию, упорядочивающую и регулирующую деятельность людей; Последняя из этих составных частей - управление персоналом - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия.

Персонал включает всех работников организации, всех занятых на предприятии, исключая его собственника в том случае, если он непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций. Любое социальное управление есть управление людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления.

Однако на протяжении многих веков, по существу вплоть до начала ХХ в. Труд имел преимущественно индивидуальный характер, и основной ячейкой производственной деятельности выступала семья. В древности значимость руководства персоналом резко повышалась при управлении крупными массами людей: армиями, строителями крупных сооружений пирамид, зданий, каналов и т.

Однако и в этих случаях управление людьми не выделялось из управления в целом. Первые заметные шаги на пути спецификации функции управления персоналом были сделаны в средневековых гильдиях и цехах - объединениях ремесленников: каменщиков, кожевников, плотников и т.

В этих объединениях проявлялась забота об улучшении условий труда, оплаты и жизни работников, об обучении пополнения - учеников, а также осуществлялось регулирование профессиональной карьеры, продвижения по ступенькам цеховой иерархии. Промышленная революция и развитие капитализма в целом вытеснили цеховую организацию в тех странах, где она получила развитие. На смену мануфактурам и мастерским пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жестким и детальным разделением, в том числе поляризацией управленческих и исполнительских функций.

Эти изменения привели к повышению интенсивности и эксплуатации труда, усилению отчуждения простых работников от собственников и управляющих, к обострению социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением производственных конфликтов стало рабочее движение, представленное профсоюзами и рабочими партиями.

Обострение конфликтов на предприятиях и в обществе не только обусловило большие материальные издержки предпринимателей, но и ставило под угрозу социальный мир в обществе. В этих условиях у руководителей корпораций появилась потребность в предупреждении. В новой ситуации традиционные руководители, ведавшие всеми делами организации, уже не справлялись с задачей управления персоналом.

Явно недостаточной оказывалась и помощь в оформлении документов при принятии на работу и увольнениях, по оплате труда, которую оказывали администрации сотрудники финансово-экономических отделов. Для работы с кадрами и налаживания отношений между сотрудниками и руководством на предприятии требовались специальные работники и даже целые подразделения.

В г. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. В х годах подобные службы отделы, департаменты получают распространение в США, а также в ряде стран Западной Европы. Работников этих служб называли секретарями по благосостоянию благополучию. Вплоть до х годов деятельность кадрово-посреднических служб в управлении предприятием имела скорее вспомогательный, чем основной, базовый характер.

Это объяснялось следующими причинами: - преимущественно индустриальным характером труда, требующим его жесткого разделения, узкой специализации работников, функциональной поляризации исполнителей и управляющих; - довольно ограниченным уровнем образования и профессионально- -культурного развития работника, а также его потребностей, производственных ожиданий и прав в управлении предприятием; - господством представлений об управлении и месте в нем управления персоналом, более или менее адекватных индустриальной стадии производства и развития работника.

Суть этих представлений достаточно полно выражена в теории и практике тейлоризма. Основы тейлористской модели управления заложены в вышедшей в г.

Эти классики теории менеджмента задались целью разработать оптимальные для всех предприятий научные методы управления и организации труда. Главная идея тейлоризма в воззрениях на управление в целом и место в нем управления персоналом заключалась в том, чтобы смоделировать труд как совокупность самых простых операций, наиболее быстро выполняемых узко специализированными работниками с целью получения максимальной прибыли.

Базисными принципами тейлористской модели труда являются: 1 максимальное дробление производственных операций и упрощение трудовых функций; 2 жесткое разделение управленческих и исполнительских функций, творческого руководящего, организаторского, конструкторского и нетворческого, однообразного исполнительского труда [1] ; 3 однообразие, монотонность, обезличивание и деперсонализация труда, по существу делающие невозможным его превращение в жизненную потребность и источник самореализации личности.

Объединение творческого содержания труда касается не только рабочих и служащих, но и руководителей нижнего и среднего звена, поскольку наиболее творческие функции передаются конструкторским бюро и проектировщикам, часто находящимся вне предприятия; 4 механистическая трактовка предприятия, организации труда и места в нем человека.

Типичным и широко распространенным проявлением тейлористской модели производства стала конвейерная система. Хотя сам Тейлор придавал большое значение отбору работников в соответствии с их способностями и их обучению, в целом тейлористская модель труда и управления чрезвычайно упрощает и ограничивает функции управления персоналом.

Они сводятся к отбору преимущественно молодых, здоровых и добросовестных работников; их материальному стимулированию достаточно высоким заработком.

Наиболее впечатляющих успехов в организации управления тейлоризм достиг в США. Здесь благоприятной предпосылкой для него являлось большое количество молодой и здоровой рабочей силы преимущественно из числа эмигрантов.

Эти люди были в основном малообразованны, ориентировались почти исключительно на высокие заработки и боялись потерять работу. Свое относительно современное обоснование и развитие тейлоризм нашел в концепциях деквалификации труда в ходе научно-технического прогресса, теоретическую основу которых заложили Д. Брайт США и Ж. Фридман Франция еще в х годах. Согласно подобного рода теориям, по мере развертывания НТП будет усиливаться специализация работников и примитивизация их трудовых операций.

Творческие, интеллектуальные функции будут все больше концентрироваться в сфере разработок и проектирования. Несмотря на постоянное расширение области приме- нения техники и сокращение доли человека в трудовых операциях, труд, даже если он будет сводиться к контролю за механизмами, останется примитивным, однообразным нетворческим.

Однако впоследствии прогнозы теоретиков деквалификации труда не получили достаточного подтверждения, и сама тейлористская модель труда и управления все чаще стала пробуксовывать. Что же послужило причиной определенного устаревания тейлористской системы организации производства и управления, свойственных ей представлений об управлении персоналом?

Основные факторы повышения роли персонала в постиндустриальном обществе Примерно в х годах управление персоналом, как и вся система управления организациями, претерпело глубокие качественные изменения.

В целом это было связано с вступлением ряда промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием целого ряда факторов экономического, политического и социально-культурного характера.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как оценить эффективность сотрудника

Персонал — самое большое богатство компании, залог ее успеха и . От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, зависит . Тесты на психологическую стабильность и стрессоустойчивость, честность. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, т.к. без вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе целей организации - экономических результатов, стабильности.

Стабильность организации надежность персонала реферат by РегинаPosted on Речь идет о следующих бизнес-единицах: 1. Философия племени Зачастую люди переносят семейные отношения в производственную среду. Основные вопросы рассматриваются комитетом на ежемесячных заседаниях. Производительность труда выработка на 1 работника , руб. Диагностика рабочего времени. В целом для диагностики эффективности работы предприятия используют ряд критериев табл. Некоторые критериальные показатели эффективности работы предприятия. Способ расчёта. Показатели экономической эффективности конечных результатов. Балансовая прибыль, руб. Выручка от реализации продукции за вычетом себестоимости, отражаемая в бухгалтерском балансе. Основной обобщающий показатель, отражающий финансовые результаты в денежной форме. Зависит от объёма выпуска продукции и уровня цен.

Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации.

Приложение 4 ……………………………………………………………… Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному.

Потапова Екатерина Юрьевна

Оно осуществляется с помощью различных приемов, современных методов работы с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека, создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе трудовой деятельности. Главными принципами работы с кадрами являются: индивидуализация, демократизация, информатизация, системность, подбор работников с учетом их психологической совместимости, учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации. Принцип информатизации кадровой работы предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствуют оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы [20, ]. Принцип системности в работе с кадрами предполагает, что управление персоналом на предприятии должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала, решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы на предприятии.

Стабильность организации надежность персонала реферат

Список источников Введение В Украине недостаточно внимания на предприятиях уделяется оценке персонала. Наиболее действенным способом выявить таланты, измерить результаты работы и уровень профессиональной компетенции работников, а также их потенциал в разрезе стратегических задач предприятия является система оценки персонала. Оценка персонала рассматривается как элемент управления и как система аттестации кадров, применяемой на предприятии в той или иной модификации. В то же время это необходимое средство изучения качественного состава кадрового потенциала предприятия, его сильных и слабых сторон, а также основа для совершенствования индивидуальных трудовых способностей работника и повышение его квалификации. Центральным вопросом оценки персонала является установление его показателей, критериев оценки. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников предприятия, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе, во втором — соответствие сотрудника профессиональным требованиям. Актуальность темы Оценка персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Применение системы оценки персонала позволяет определить значимость сотрудников для предприятия и стимулировать изменения их деятельности в лучшую сторону. При правильной разработке и проведении, оценка персонала — это эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, составить план профессионального развития, построить открытую корпоративную культуру и доверительные отношения с руководителем, повысить доходность предприятия за счет более эффективного управления персоналом.

.

.

Реферат: Управление персоналом

.

Надежность профессиональной деятельности руководителя

.

Пути повышения уровня лояльности персонала организации

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: "Оптимизация численности персонала в изменяющихся условиях" Чумакина О.
Похожие публикации